| 编辑推荐: |
| 本文来自于微信章法森言，
对敏捷建模的环节进行了描述，3S敏捷建模油是怎样的，Survey 定标对象调研，Statistics
能力统计分析进行了介绍，希望对大家有帮助。 |
|
一、敏捷建模
设计能力模型，是我们在进行人力资源开发的过程中，经常会进行到的一个环节，也是笔者经常说的“定标--对标--达标”的三标流程中的定标环节中一个步凑。
而建模，现在我们又强调敏捷建模，因为组织对于速度的要求更加要快；快不是一味地放弃对于模型精准的诉求，是要求精准的同时又有了更高的速度的要求。如果能够实现即快又准的话，就需要在建模的方法论上具有较高的技术性。
笔者将敏捷建模的方法，更具定性和定量的程度，区分为五种：
在之前，分享过一系列的敏捷建模的方法论，已经涵盖了这五种里面的而三种。这里，笔者再跟大家分享一种3S敏捷建模法。
帕累托回归法：帕雷托“敏捷建模“法
相关系数法：从能力测评中萃取出组织的领导力模型
层次分析法：层次分析法（AHP）在HR中的应用
二、3S敏捷建模：
Step 1：定标对象明确：
这个模型，建立的是哪个岗位的标准？ 比如：通过模型，看哪些副店长能做店长吗？ 这个需求是建立店长的模型，而非副店长。模型对应的是谁的标准，这是明确的第一步。
Step 2：Standard 能力标准选择
首先要选择一套能力标准字典，将能力字典种的“能力项”进行罗列，可以用一些咨询公司的能力字典，也可以用理论界比价经典的能力字典中的能力项目描述，笔者更加推荐的是在工作中，自己积累一份能力字典。
以下是笔者在自己的项目中，经常会使用的一套自己积累的能力字典。基于人和事情，当下和未来的四类能力（尤里奇的经典思维），每个能力类别各6个能力项，共计24个能力项。
这里特别要强调的是，根据冰山素质模型，能力是冰山外面的显性的一种行为表现，冰山下是隐性的人格特质。笔者见过太多的能力字典，错误的地方在于将特质项作为能力项，比如有能力称为“积极主动”，“成就动机”等，这些是特质，强调的是人格，应用在选拔！能力是行为表现的概括，应用在培育和选拔！
如果是做一个模型既含能力，又含特质，那叫素质模型！这里我们需要有一个概念上的区分和辨别。
Step 3： Survey 定标对象调研
选择好能力字典之后，将能力字典的内容，生成为一份“能力”在线问卷调研。调研的对象，是该能力模型的定标对象，比如做的是一个店长的模型，调研的对象就应该是店长。自下而上地反馈能力需求，是3S能力建模法的顶层思维。
在问卷系统种，一般会问三个问题：
对于该能力项，在你工作中需要“发挥的频率”是？
对于该能力项，水平高低对于工作结果的“影响”是？
对于该能力项，你目前的“表现水平”是？
笔者建议，在系统中，同一问题，集中一类能力项进行调研，从而在选择的时候，有一个横向的对比来产生差异化的结果，从而最终帮助我们萃取出关键能力因子。
Step 4：Statistics 能力统计分析（IF模型）
将统计结果进行汇总，计算每个能力项的影响值（I值）和需求使用频率（F值），从而计算出每个能力项的IF值！
IF最高的那些能力项，就是该定标对象的能力模型内容。我们借用一句话：IF you have these
abilities, you will be qualified for the position!
这背后的内涵是什么，内涵是：能力模型就是该定标对象自己基于实际任务情况，所界定的那些在工作中经常需要使用的，同时对工作的结果会产生影响的那些能力项。
Step 5：定标模型输出
经过上述3个S之后，我们从能力字典中，有定标对象自己经过IF的逻辑，筛选出了能力模型。接下来进行结构化重组，就可以生成一个漂亮的，符合组织文化的能力模型，用于后面的对标和达标过程，以及在组织中的传播。
三、3S建模法的注意点
1、很多读者，会问：为何在调研中去问“水平”。笔者在实践的过程中，经常会被问到：我们建完模，能直接导出培训需求吗？如果定标对象就是培养对象的话，这里这个水平的调研，就可以直接导出培训需求，公式过程如下：
将IF值开根号，对比水平值，如果水平低于重要性，就是培训需求，差距越大，培训需求也就越高！
2、有些读者会问：能否在建模的时候，让定标对象的领导也做这么一次掉牙你，从领导者角度也建个模。当然可以，3S建模法的背后是一种假设：我们假设工作中需要使用的频率和影响，至少定标对象自己知道。谁知道，谁调研，这是原则，都是信息反馈的一个维度而已！
当然，我们可以通过权重来进行平衡。
3、回顾整个3S敏捷建模法，建模成功的至关重要在哪里？能力字典选好了，统计分析方法也明确了，哪里是关键呢？
笔者的观点：谁来参与这个调研！回归麦克里兰的基本面：胜任力模型是绩效优秀的原因。笔者的观点：让那些在定标岗位上绩效优良的员工，至少是在定标岗位平均绩效水平以上的员工，也不能只让优秀绩效的员工参与，或许他们的优秀没有代表性，平均水平，需要部分优秀绩效者的参与，是笔者的观点，
|
