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文章主要介绍定性半定量的建模技术帕雷托法，以及使用该方法进行敏捷建模的详细过程。 |
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一、序言：定标中的建模
在人才培养的过程中，笔者的通用逻辑是一套“三标/3D”法，即定标-对标-达标的三个过程！笔者一直认为，人才培养的三阶段，定标是最关键的，这个定标决定了后期的培养内容，以及最终达标的评价方式。
因此，在定标阶段，我们通常会对培养的目标能力或者目标任务进行建模！
而一谈到建模呢，我们很多HR同仁就会诚惶诚恐，因为是一个非常巨大的工程，是工程级的HR项目，从调研到访谈最后出一个信效度都有待检验的成果物！
因此，在行业中，我们出现了“敏捷建模”的方式：
比如大家熟知的卡片建模，
笔者提出的APP数字化建模（参考: 从能力测评中萃取出组织的领导力模型）等。
但是，我们在落地敏捷建模的时候，很多HR最大的顾虑是：是否准确？脑袋拍出来的准吗？ 如何可以更加量化？从而具有信服力？……
这里笔者分享一种新的敏捷建模的方法论，一种定性半定量的建模技术：帕雷托“敏捷建模“法 Pareto
Agilely Design of Competence Model！ 整个方法论的理论基于Pareto原理（2/8法则）而提出！
二、帕雷托“敏捷建模“法：
Step 0：前提条件
使用该方法论，有一个前提条件，你的建模基于清晰且真实的岗位，最好该岗位具有完整的JD，如果具备该条件，可以按照如下步奏建模操作！笔者一直认为：“岗位”是人力资源管理的最小颗粒，也是一个组织成熟的标志！
Step 1：澄清岗位内涵
岗位作为HR工作的基本面,它的构成首先是职责, 即：组织对于其价值的需求。基于这份需求，就形成了我们各种任务！
因此，建模之前，请先明确岗位的职责与任务R&T！
岗位金字塔
Step 2：分配岗位权重
每个岗位有好几个职责，每个职责会有好几个任务构成。这里需要对每个职责进行排序，并形成权重分配。同样的逻辑，对每个任务也基于某个职责进行权重分配。
那如何分配权重呢? 有四种方法可以选择：
直接拍脑袋
间接拍脑袋：先设一个总值，比如20分，分配给各个职责或任务，然后计算这个分配值占总分20的比率，就是权重
层次分析法：参考层次分析法（AHP）在HR中的应用
排序分配法：先排序，排序结果倒计分，比如总共五个职责，第1位的就计5分，第5位就计1分，然后根据累计总分的占比分配分数，如下图过程。
Step 3：输出任务拓扑
基于上述2步，我们可以形成一个岗位的职责到任务的拓扑结构图。一种自上而下的网络结构。
Step 4：匹配任务能力
完成了上述目标责任到任务的梳理，接下来就需要对任务与能力的匹配。从我们的“岗位金字塔”可以看到，任务的完成需要员工发生行为，能力是行为的组合和归纳，因此从任务到能力的匹配，我们定位的是行为的关联！
因此，我们需要通过“能力字典“（通常做成能力卡片），逐个任务进行配对，建立每个任务下的能力需求！
能力字典的选择很多，比如Lominger的能力字典就是早期最常见的，现在已经很普及了，每家乙方结构基本上都会有一套自己的能力字典。后期，笔者会分享自己的一套能力字典。
这里笔者强调2点：
能力是一种行为的组合，行为显性的表现，是看得到的动作。笔者在实践中看到很多能力模型，笔者认为不是能力模型，是素质模型，素质=能力+品格。如果建立模型的意义是选人，可以重点思考每个任务下需要的品格；如果建立模型的意义是育人，需要重点考虑的冰山外面的行为能力！
一个任务，可能需要的不只是一个能力，可能有多个，因此笔者，基于任务的能力匹配数量是3个，即A位能力，B位能力，C位能力！A位能力是对于完成该任务最具有影响作用的能力，笔者这里计为50%，B其次占30%，C最后20%，但是ABC三个能力都是众多能力中对于完成任务具有影响的能力，通过表现中的动作和输出成果来确认。
基于这两种思维，我们可以完成一个岗位，每个任务下的ABC三位能力匹配！
Step 5：输出能力拓扑
拓扑结构是一个信息领域的结构名称，强调一种网络关系下诸多节点意识。
Step 6：计算能力总值
在上述能力拓扑结构中，某个能力对于岗位的价值取决于是哪一位能力，以及对应任务的影响度。因此，能力的需求值=职责权重
X 任务权重 X 能力位数！而且，某一个能力的出现，或许也不是一次，可能是几次出现在各个任务需求上，在能力需求值上就进行累加班，得到某个能力的总体权重，即该能力对于这个岗位的影响力。
因此，按照累计的每个能力的总体权重进行“降序排列”，完成下表的计算。
Step 7：聚交关键能力
将上表中的“能力”，以及“总体权重”，以及“累计权重”三个字段进行选中出图，生成图表。注：两种曲线，是因为选择了“次要坐标”，选择不同的图表类型。所生成的图，就是一副帕累托图；根据帕累托最优原则，两个图形相交的那个点前面的能力就是该岗位的关键能力（20/80法则中，取得80%效果的那关键20%的能力）。
作为这种算法的补充，我们可以看一个矩阵： 上述帕累托图中，我们可以可以选出特别关键的能力项。但在匹配ABC三位能力的时候，可能有一些能力是总体权重一般，但出现频次是较高的，那作为一种算法的补充也可以纳入进去。
Step 8：定义关键能力
基于上述过程，完成了一个岗位从职责，到任务，最后落到能力的过程，而且对能力的需求以“归一”化的赋值形式进行了界定。以帕累托最优分析为核心，配合“权重–频次矩阵“为补充，最终找到了该岗位的能力模型。
完成了之后，就需要结合组织内部的一些信息，特别是业务端的信息，对能力模型进行定义（行为锚定），从而输出这些能力在组织内部的解释，便于后期对于该成果的应用和落地（评价、盘点，发展）
三、结束语
1、8步敏捷建模，作为经验过程，跟大家分享。前4步旨在搞清楚岗位，后4步去搞清楚能力，从而找到这个岗位需要完成任务产生绩效所需要的能力。8步过程中，分别使用了定性的方法论，一些使用了定量的方法论。
2、传统的建模方式很多都是纯粹的定性，如果是定性，那么在可信度难免会有考量。笔者之前提出的APP建模是定量的方式，但需要比较多的条件，比如数据的部署。帕雷托敏捷建模法，是一种非常好用的不需要数据积累的，可看到理性过程的快速建模方法。笔者称为：定性半定量的一种建模方式。
3、这个方法论，在实践的过程中的基础，在一开始就提出了：清晰且真实的岗位！笔者再次呼吁各位HR同仁，务必把岗位的JD积累得好些，再好些！因为这是人力资源管理的基础，基础工作做得好，可见专业性。基础工作能够连接HR的诸多模块。
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