怎样评估自己老板的风格？怎样与他高效协作？本文作者具备20多年IT管理经验，以自己在生死攸关时刻所做的抉择为例，为广大IT工作人员提供积极的建议。

每个人都意识到不对劲儿。高层主管失踪了。会议不是被取消了，而是被无视了。这气氛像是公司重组，但这家创业公司目前经营得还不错。我们刚刚完成第二轮融资，全体会议描绘的前景也很乐观。那么，高层主管都干嘛去了？最后，我被仓促地安排与高层主管和高级经理开会。

“我们决定辞退工程副总裁。”我老板托尼？他表现得还好吧。我想不通为什么会这样。

事后回想，谁都没有清楚地解释这位副总裁与其他高层主管之间有何嫌隙，但董事会里的勾心斗角不是本文的重点。尽管如此，从这件事中我们还是可以学到两点：首先，你喜欢的老板和其他人不一定能相处融洽；其次，准备接受意外

公司很快就安排了一个可靠的人选替代托尼。作为新上任的老板，吉姆利的工作过渡得还算顺利。新官上任三把火，他很快和我安排了一次面谈，并且清楚地说明这是专属于我的时间，我有整整20分钟可以畅所欲言。“有什么话就说出来，兰兹，我洗耳恭听。

这次面谈不是为了解决问题，而是要获得对公司环境的大致了解。作为老板，他想了解你的情况。吉姆利没说太多话，只是频频点头。不过，面谈即将结束时，他已准备好发出行军命令，总共只有一句话，一开始我还对这样的简洁有点失望。

“兰兹，我不喜欢意外。”

这是一个表面上简单的要求，而我越揣摩越觉出它分量不轻。它的涵义是：兰兹，我相信你明白何时该及时向我通报情况。

评估你的老板

有一件事是我可以确定的：你和你的老板之间存在很多不同。所有这些不同之处足够写成另一本书了，但本文重点将放在你和老板的沟通上，因为只有学会这一点，才能了解你们有多么不同。不管是刚换了新老板，还是已与现任老板相处了3年之久，下面的这一系列问题都有助于你洞悉他们的沟通方式，以及他们偏好哪种信息。

有一对一的面谈吗

关于你的老板，第一个问题就是：他是否抽出时间与你进行单独的谈话？一对一面谈是指你和老板之间的频繁的定期交谈，如果你们没有这种安排，那么我真不知该从何说起了。

老板要对你职业的健康发展负责，而一对一面谈是他例行检查并跟进事态发展的时机。没错，一对一面谈也是了解团队和项目状况的时机，但那些信息还可以从公司的其他渠道获取。一对一面谈中，应该定期开诚布公地讨论你工作中的表现。类似谷歌等成功大公司员工对经理的比率极高，也就意味着定期的一对一面谈无法实际操作。随之而来的问题是：“这些员工如何成长？”没错，编写代码、连续工作27小时以赶上最后期限，这些都会给你很多经验。但此时此刻，在你老板的脑袋里，很可能正好就有可供参考的免费宝贵经验。老板还要扮演导师的角色。他比你见多识广，意味着可以将任何问题、想法或者困难摆在他面前，而他会就此发表意见……很可能是有价值的。

缺乏一对一面谈，也就是缺乏指导，意味着你需要到工作第一线去获取经验。当事事都需要亲身体验时，试问你老板的价值体现在哪里？如果没有花时间把自己的已有经验传授下去，他的作用不就只是一个项目经理吗？如果你们没有安排一对一面谈，那就提出要求。也许没办法每周一次，那就每月一次，但这是重要时间，可以思考你的工作和事业，并进行规划。

部门会议是随意的还是事先安排的

老板对信息的偏好可以从他主持部门会议的方式来辨别。通过分析他如何安排和主持一次会议，你可以很清楚地看到他希望如何呈现信息。我有一套用于评估工程师的分类方法，同样适用于管理者。这套方法将管理者分为两类：有机型和机械型。接下来我会对两者进行简要的说明。

有机型管理者

大量地使用“感觉”这个词。他了解团队中每个人的性格，原因当然是他会跟团队成员定期进行一对一面谈。他希望了解你的感受，因为他很清楚，一个人本性中的缺点会很大程度上影响团队和项目。

机械型管理者

通过事物的结构认识世界。和任何典型的极客一样，他精神上遵循着“事物如何运行”的流程图来与世界互动。机械型管理者看重的是可预测性、一致性和事实。

根据这些简单的描述，让我们看看这两种人将会如何安排部门会议。

• 会议有议程？机械型。
• 会跟进？机械型。
• 鼓励自由辩论？有机型。
• 会在管理者不参与的情况下进行辩论？有机型。
• 辩论限制在指定的时间内？机械型。
• 分配给会议的时间都被塞得满满的？机械型。
• 可以搁置某些议题？有机型。
• 经常会搁置某些议题？有机型。
• 是一次有趣的会议？有机型。

了解你的老板是有机型还是机械型，只是大方向上的分类，而不是绝对的。我就是有机械型倾向的有机型管理者。你的老板也是两者的混合体，而且他性格的不同方面会在不同场合表现出来。我上一个老板是非常强烈的有机型；而当高级管理层开始倚重他后，他转变成了彻底的机械型。

如果想和老板沟通顺畅，就要搞清他是哪种独特的有机型/机械型混合体以及他会如何表现出来。

对偏向于有机型的管理者，你无需费心思调整或者改变自己的沟通方式来适应他，因为无论你的性格和沟通方式是怎样的，他都会主动地适应你。有机型管理者非常了解人性，而且可以熟练地引导谈话方向以得到他们需要的信息。机械型管理者要求结构性和可预测性。我曾经遇到这样一位老板，他的机械型是如此之典型，以至于我只是改变了一对一面谈时情况汇报的顺序，他都会明显地不安。和机械型在一起时，不要临场发挥。你要让他们知道计划是什么，然后按计划提供信息，最后确认信息接收无误。

截然不同的沟通方式会妨碍有效沟通。机械型认为有机型热衷于唠叨不休，而有机型则认为机械型是冷血的机器人。他们都错了。如果你和老板之间恰巧有这样一道沟通的鸿沟，请记住，架起一座桥梁既是你的责任，也是他的责任。

要求状态报告吗

职业生涯中，对于状态报告是否有价值这个问题，我的态度一直来回摇摆。我内心的机械型倾向喜欢这种每周定期安排的节奏，对工作进行回顾和交流；内心的有机型倾向则提醒我，如果过度依赖状态报告来了解公司动态，那说明我在办公室窝得太久了。

状态报告是机械型管理者的标志。要求状态报告的可能不是你的老板，可能是老板的老板，但这不是我们感兴趣的。我们假设是你的老板要求状态报告，从中你能得到什么信息？

在我看来，状态报告是一种迹象，说明老板觉得组织内的信息流通不顺畅。不是说他是偏执狂，只是他获取信息的需求没有得到满足。所以他将状态报告看做填补自己感觉到的信息真空的手段。

你要搞清楚这个问题：为什么他会觉得存在信息真空？也许他是典型的机械型，不具备从走廊谈话中收集情报的社交技能。也许状态报告只是他惯用的信息收集方式，或者他其实更愿意从和你的一对一面谈中获得更多信息？

如果状态报告是公司更高层的强制性要求，或者就是公司文化的一部分，那你很可能无法摆脱，我建议就欣然接受吧。带有消极抗拒情绪的、枯燥无味的流水账不是优秀的状态报告。你应该把它当做一个机会，记下这一周发生了哪些事情，它们有哪些重要之处，下一步要怎么做。

如果你的老板不是出于任何有价值的目的，只是固执地要求状态报告，那你有必要让它停止。为此，首先你要搞清楚他是想填补哪个沟通缺口。

他是机械型，不喜欢进行面对面的沟通。好吧，确定好议程，提前发给他，并严格遵守议程，按时完成会谈。这算不上真正的一对一面谈，但这是一个开端，随着时间的推移，也许他会放松下来。

他有太多的直接下属，没有足够的时间。也没问题，不妨对部门会议进行调整，让它在某些方面变得像良好的一对一面谈？

我强烈建议进行面对面的直接沟通，因为虽然状态报告可能是有条理的、可靠的，但与对方四目交接时能够了解到的信息是其他任何方式无法比拟的。

安排什么类型的会议

评估你老板对信息偏好的另一个办法是，观察在一对一面谈和部门会议之外他都安排了哪些会议。这里所说的不是他出席的会议，而是那些他花时间安排的定期或一次性的会议。这些都不是他被迫参加的会议，而是他想参加的会议。你会发现这些会议分两种类型。

技术会议：对技术的深入探讨。这种类型的会议上，老板会乐意深入到技术中去。这种会议不是评审已做出的技术决定，而是经过讨论后作出决定。你的老板安排和主持技术型会议，是为了提醒自己曾经也是工程师。

协调会议：项目会议、状态会议、全体会议——协调会议有几万种不同的名称，但其目的都是一致的。它们是为了解答这个问题：“我们的步调是否一致？”这些会议通常是项目经理和产品经理负责的，用来为跨部门的项目把脉，所以问题是：“你的老板为什么要安排一次协调会议？”谁的步调不一致？

在对老板进行上述评估时，我们感兴趣的不是某一次会议，而是某一段时间内的所有会议。你需要回顾一下前两周老板安排的会议。有很多技术会议？说明他仍然认为自己是工程师。很多协调会议？你的老板正在试图协调公司中某些部门的不同意见。

传统观点认为，当成为管理者后，就要跳出自己职业生涯的技术层面去看问题，让那些和代码直接打交道的人做艰难的决定。但我认为在这个问题上需要取得平衡。完全技术型管理者将看不到项目大全景，遇到和人事有关的棘手问题挡道时会摔跟头。但过于专注项目的管理者则可能已经忘掉了那些能够激励工程师的基本原则。和有机型/机械型分析一样，在你对老板的会议进行评估时，要观察他们落在技术/协调倾向型的哪一段上，这样你才能判断他们喜欢得到什么信息，你应该向他们描述技术细节还是项目细节。

会越俎代庖吗

如果一切顺利，老板可以从直属员工、自己的老板和同级别的同事身上得到想知道的一切。然而，“一切顺利”是很罕见的情况。公司里，有众多的影响因素，使信息传播的速度各不相同。有些时候，不知何故，你的老板“越俎代庖”。“越俎代庖”是一种比喻的表达，表示老板跨越了他不应该跨越的组织界限。典型的“越俎代庖”举动是，一名高级管理者绕过他的直接下属，与下属的直接下属对话。对这名管理者的举动，完全会有合情合理的解释，但这同样会从很多方面破坏团队的沟通和士气。

我来解释一下。假设高级经理弗兰克手下有一名叫鲍勃的经理，鲍勃手下有一批员工，其中一位名叫亚历克斯。某天，弗兰克为鲍勃的团队中一个未解决的Bug而忧心，但通过各种方式都联系不到鲍勃。万分沮丧之下，他直接找到了Bug的负责人亚历克斯，并询问Bug的解决进度。亚历克斯恰好检查过这个Bug，并且已检验出它属于用户错误，他马上就帮弗兰克解决了烦恼。皆大欢喜，不是吗？如果单就这件事来看还好，只是人与人之间的沟通过程。但现在弗兰克明白他可以即时从亚历克斯处获得Bug解决的进展，而亚历克斯也觉得自己获得了大老板的赏识。现在的问题是：他们把鲍勃放在哪儿了？军队中，要严格地令行禁止，但软件开发行业中不是这样。然而，组织架构图，以及管理者和员工的关系之所以存在，是有某种原因的。这些关系规定了每个人负责什么。前面的越俎代庖例子中，弗兰克的错误在于孤立了应该知情的人员。

越俎代庖侵权行为可能发生在组织架构图的任何方向上。它是指在信息流动和决策过程中，故意绕开某些人。如果你的老板是越俎代庖的侵权者，那么，不是因为他没有得到想要的信息，就是他不明白在团队中人们应该如何沟通。

基本要素

大事不妙。三楼的公司总部里，你在参与跨部门会议，有一名副总裁站起来说了几句无伤大雅的话。这几句话他只是轻轻带过，但你听出了弦外之音，看清了整体的局势：他想要对你老板手下的一个团队及其员工做出调动。噢，糟了，大事不妙。

获得这个信息后，下一个问题是：“你打算怎么将这个关键的、刻不容缓的、有争议的信息呈现给老板？”是的，假设你喜欢你的老板，并希望尽快告诉他这个消息。你该如何包装这条信息，以便有效地传达？有机型管理者想要在第一时间听到充满激情的表达：“他正在窃取你的团队！”机械型管理者则希望你在适当的时机慎重地、有条理地递交一份材料。

信息的包装不止于此。哪些不该说？哪里该补充上自己的想法？你本能地想和老板分享所有信息，这很好，但如果这就是你的策略，那你的行为和把资料从A点移动到B点有何不同？用即时通信软件、微博甚至对讲机就能做到同样的事情。

诀窍是将事情的基本要素提炼出来，在适当的地方加入自己的观点，并根据老板对信息的偏好，用适当的方式传达。你可以省略细节。相信我，他曾经听过这件事情，并不是完全一样的说法，所以他会问很多问题。他会凭着自己的经验，弄明白你讲的事情跟别人的有何不同。

及时通报

吉姆利表面上看来是有机型，但有着消极抗拒的机械型倾向。这意味着他会定期举行富有成效的一对一面谈，他能胜任走廊里的谈话，他能与各种性格的人良好互动。但当他感到压力，或者走投无路，或者生气时，他就变成了狂怒的机械型，他会细查每一个细节，自告奋勇参与代码编写，重新回归工程师的身份。

他一开始做出“我不喜欢意外”的要求，是因为他知道自己的性格会突变。他知道当有大事发生时，他会越过平常的界限，所以他说“我不喜欢意外”，其实是在暗示：“如果最后我措手不及，那你不会喜欢你自己需要承受的后果。”